共享員工VS靈活用工:價值、困局和出路

共享員工VS靈活用工:價值、困局和出路

隨着疫情在國內得到全面控制,此前興起的共享員工模式悄然淡出了人們的視野。儘管不少互聯網企業、行業協會,甚至地方政府仍希望將此模式延續下去,並積極探索其在非疫情期間的可行性,但這一曾被各大媒體報道過的、基於企業之間的共享模式似乎畫上了句號。

男子買下上海6棟別墅 20年後纔想起住 結果傻眼了

與此同時,靈活用工模式似乎受到了政府和資本的關注。

靈活用工與共享員工有一定區別,也有一些關聯,通常包括六種形式:勞務派遣工、臨時工、學生工、退休返聘人員、兼職人員和業務外包。由於得到國家政策的支持和資本的鼓勵,市場上興起大量靈活用工平臺。可以說,靈活用工正處於風口,很有可能成爲資本的寵兒。

“錢德勒”透露《老友記》將於明年3月“重聚”

某種程度上來說,共享員工可以看作是固定用工和靈活用工之間的一種方式,一方面員工已與原企業簽訂固定勞動合同,屬於固定用工,另一方面在閒置期間讓渡給其他企業使用,對另一家企業來說則屬於靈活用工。

那麼,共享員工真的只是非常時期的階段性產物嗎?本文試着從這兩種用工形式所創造的價值、面臨的困境和未來的出路這三個角度出發,做一番全面、綜合的對比和分析。

1、價 值

共享員工模式之所以受到主流媒體的大範圍報道,是因爲它在疫情期間,在企業復工復產、保障民生和穩定社會經濟等方面發揮了積極、巨大的作用。它對其中牽涉的四個主體――資源讓渡方、資源使用方、員工、地方政府或行業協會都意義非凡,真正實現了多方共贏。但我們如果要考慮其真正的價值,就不能將它放在疫情期間這樣一個非常時期,而應該放在正常時期探討。儘管正常時期,共享員工的案例並不多見,但我們仍然可以分析企業參與共享員工的出發點及其作用。

時代新材子公司股權轉讓後即業績“變臉”

共享員工的資源讓渡方因某種原因如訂單取消而導致部分員工閒置,通過暫時將員工這一人力資源借調給其他企業使用,減少本企業負擔,並能爲員工及時發放工資。

共享員工的資源使用方因某種原因如訂單突然大增臨時需要員工,通過使用其他企業的閒置員工,既能以更低的成本獲得人力資源,也不需要企業招聘更多固定員工以免在訂單完成後徒增企業的人力成本負擔。

被共享的員工既能保持與原單位的固定勞動關係,又能在使用方正常工作,從而使自己的勞動收入得到保障。

共享員工的核心理念是利用閒置資源創造價值。員工在原企業的閒置期間沒有創造價值,只有以低於市場上通過正常渠道的價值讓渡給其他企業使用,才能創造價值。而使用共享員工的企業,則因爲減少人力成本的支出而創造價值。這正是共享員工受到媒體關注和政府推動的主要原因之一。

“尾款人”,你的快遞到了!

疫情期間,不少企業陷入困境,這令他們認識到,要將有限的資本投入到能增加企業核心優勢的資源上,以免被一些不可預測的因素拖垮。在人力資源這塊,除了核心員工外,再就是一些必要的崗位以及人員閒置極少的崗位,其他崗位都可以用臨時工或業務外包的方式代替。靈活用工的核心價值在於能解決企業這一需求,讓企業可在用工低谷不需承擔過多的工資成本,而在用工高峯能妥善解決用人需求。通常,靈活用工較固定用工,企業需要付出更多的人力成本。

不與企業簽訂正式勞動合同的員工,工作方式較爲靈活,自由度也較高,通常工資更高,但收入並不穩定。

聚焦尚緯股份的難言之隱 抱緊羅永浩就能“跨界”了嗎

靈活用工相對於固定用工而言並未產生實質性的收益。它更像是一場零和遊戲:企業減少風險,但需付出更多工資成本;員工多一些收入,實際上是以犧牲社保爲代價。不過,靈活用工解決了企業的用工需求,相當於爲企業創造了巨大的無形價值。

杜絕家長作業、爲學生減負,武漢開展專項整治行動

2、困 局

RCEP簽署儀式15日以視頻方式進行

從對企業和對員工的價值上看,共享員工和靈活用工相差不大。但爲何後者成爲當前熱點而前者幾近消失呢?主要原因在於共享員工的幾點不足,使它很難再進一步發展。恰好靈活用工能填補這幾點不足,因此企業都會選擇後者。

人工智能助力教育均衡發展(專家視角)

首先是企業間的共享需求不均衡。共享員工與企業的正常招聘以及靈活用工不一樣,它必須有同時來自兩方面發出的需求。一方面來自資源讓渡方,有讓渡閒置員工的需求,另一方面來自資源使用方,有使用閒置員工的需求。這兩方面的需求缺一不可。只有在這兩方面的需求同時滿足,且有一個起連接作用的平臺將其匹配到一起時,共享員工才能夠實現。

“健康世界,美力中國”企業傢俱樂部與王九山百度霸屏戰略合作簽約儀式在杭州隆重舉行

而靈活用工顯然方便得多,只需要企業發出用工需求,人力資源供應商即可將員工輸送到企業。當市場需求處於不均衡的狀態時,企業通常會尋找最簡單易行的解決方案。

疫情期間,一方面大量企業無法開工,另一方面部分企業急需員工,兩方面的需求同時發出,即可實現共享員工。這意味着如果在正常時期,要達到某種均衡狀態,就需要擴大範圍,而不能侷限於狹小的範圍內。當有多家企業共同發出讓渡或者使用共享員工的需求時,相對較容易達到均衡狀態。

但即使有很多企業參與共享員工,此模式也受到一定的地域限制,如在同一工業區內或同一城市內。而靈活用工則不存在地域限制。

其次是企業對共享員工的需求不旺盛。共享員工是一種新的用工形式,一些人至今還不瞭解共享員工的具體表現形式。大量企業都認爲自己沒有共享員工的需求。而許多人不認爲共享員工未來可期,認爲此用工模式的市場需求太小,可能很多企業一年到頭也用不到幾次。此外,還有一種觀點認爲:一個勞務派遣公司就能解決的問題,完全沒有必要用共享的方式解決。

事實上,企業有招聘員工的需求,而共享員工也是爲了滿足企業的招聘需求。這就是說,企業並非沒有共享員工的需求,而是此需求可以用靈活用工的方式代替。

造成企業對共享員工需求不旺盛的另一個重要原因是:相當多的企業主,勞動法的意識相對淡薄,這一點在低端製造業和服務業尤爲明顯。對於資源讓渡方來說,在淡季時,也只是讓員工放假休息,並沒有在此期間給它們發放工資,或者只發放最低工資,或者乾脆沒有賠償的辭退。如果企業嚴格依照勞動法,則共享員工的需求非常旺盛,會積極地將員工共享出去或者使用共享員工,以減少自身損失。

第三是企業認爲共享員工操作複雜。疫情期間的共享員工既是國內企業的創新自救之舉,也是一種新模式、新業態的嘗試。地方政府和企業都在摸着石頭過河,加上疫情期間的嚴格管控,以及相關法律不完善,讓許多企業認爲共享員工操作過於複雜。一旦疫情控制下來,企業便直接從市場尋找勞動力資源,極少考慮共享員工。

深圳“嚐鮮” 數字貨幣漸行漸近如何影響百姓生活

事實上,排除疫情因素,如果相關的法律法規建立健全,共享員工的實現並不比靈活用工的程序更復雜,並且某些時候還可以長期有效地持續下去。

第四是缺乏有效平臺。多數共享員工的事例都是由地方政府或者行業協會推動並實現的,他們承擔了平臺的角色,起到了連接、推動、調配、協調、保障等作用。

也有不少地方政府、行業協會或者互聯網平臺構建共享員工平臺,然而,那些平臺仍是以招聘的方式呈現,到平臺上發佈信息的企業寥寥無幾,到後來都變成了中介模式。

這是一個比較關鍵的因素,因爲缺乏有效的平臺,就無法體現共享員工的價值。而構建一個有效的共享平臺,能有效解決上述問題。

“如花”李健仁中風後曝近況 感謝古天樂甘比相助

靈活用工的平臺相對簡單,且此模式已然成熟,只要企業發出需求,平臺即可爲企業匹配相應的人力資源。企業已經習慣了靈活用工,且不說真正的共享員工平臺還未出現,即使出現了,企業還有一個較長時期的認知和了解的過程。

第五是創造的經濟效益並不明顯。關於三種用工方式的成本,從低到高依次是:共享員工,固定用工和靈活用工。但三者之間的差異並不大,對大多數企業來說都在可接受範圍之內。因爲企業在考慮成本的時候,一定要將一些必須的成本計算在內。

吳曉波《追夢人之開合人生》暢談人生的多種可能

在疫情期間的共享員工產生了巨大的社會價值,同時給企業員工雙方也創造了一定的價值。但在社會經濟回到正常軌道時,共享員工的價值較之固定用工和靈活用工而言並不明顯,幾乎只能節省一點招聘成本。

同樣,儘管靈活用工較固定用工成本稍高,但相對於其價值而言多出的成本可以忽略不計。因此,相對價值而言,靈活用工較共享員工更高。

曝獨行俠將拼搶加里納利組3巨頭 尼克斯有意海沃德

第六是被誇大的風險。由於共享員工是一種新模式,相關法律法規還不完善,因此,對共享員工的雙方企業來說,存在一定的風險,而一些法律界人士又將該風險誇大了,導致企業不想爲了省幾個錢而冒險。

實際上,共享員工可能發生的風險,在固定用工和靈活用工兩種形式下同樣存在,無法說出哪一種風險更高,如信息泄露風險、人員流失風險等。並且我們知道,很多靈活用工都沒有購買意外保險。

在風險這方面,政府和平臺要解決的關鍵問題是:一旦發生問題,責任該由誰擔當。

3、出 路

共享員工是在特定環境下產生的,具有一定的特殊性和臨時性。如果要將這一共享模式延續下去,就要從它逐漸失去企業支持的原因入手,從中探索和找到共享員工新模式、新業態的機會。

大多數被共享的員工都是普通員工,經過簡單培訓即可上任。即使員工在原單位是專業技術人員,在使用方仍是以普通員工的形式存在。其實專業技術人員也可以共享其專業的知識和技能。

用於共享的閒置資源也不是僅僅侷限於人力資源,還有其他各種資源,在閒置狀態下都可用於共享。

退款率超70%,汪涵直播帶貨也“翻車”?簽約方迴應

更重要的是,閒置資源不僅可用於有償共享,還可進行交換,換取企業所缺乏的資源。這一點優勢是靈活用工不具備的。


全球最大自貿區誕生,有何深意?——商務部副部長兼國際貿易談判副代表王受文談RCEP正式簽署

目前,共享員工的未來無法確定,即便是將來能成爲一種重要的用工形式,也只是作爲企業的有效補充。而固定用工和靈活用工仍保持長時期的主導地位。

然而,許多靈活用工平臺在炒作其賣點時,都有一個類似社交電商平臺的問題,就是把那些由於犧牲員工的社保,或者鑽法律漏洞而減免的一些費用,被平臺當作爲企業所創造的價值。這一虛構出來的價值極有可能成爲將來爆雷的隱患。

單就靈活用工這一形式而言,所謂的合理避稅和社保合規都是僞命題。靈活用工的平臺對此的解釋是:將靈活用工和企業的關係從僱傭轉變爲合作經營關係,這樣的情況下,企業實質上根本沒有僱傭任何一個靈活用工,自然也就不需要企業爲其繳納社保。因此用工單位既不會增加用工成本,也完全符合法律法規。

雖然這種情況看似合理,但這種以犧牲員工社保換來的暫時性的成本優勢,並不是一種積極的作用。即使員工不依附於任何一家用工平臺,也不能犧牲自己的社保而獲得稍多一點的報酬。關於避稅這一點同樣如此,無論企業是否支付員工個人稅款,還是將稅款交於人力資源供應方自己支付,依法納稅都必不可少。

平臺應該正視靈活用工爲企業創造的無形價值,而不能虛構一些有形的價值。當前大量靈活用工平臺都在角逐,保持一份誠信,才能在競爭中勝出。

2020款保時捷帕拉梅拉四門跑車進口頂級

(莫開偉系中國地方金融研究院研究員 李慶植系某外資企業高管人員)